Incentivar
o desenvolvimento da confiança nos ambientes empresariais melhora a
comunicação, aumenta a produtividade e estimula a motivação – o que, sem
dúvida, tem impacto
nos resultados.
Como
instigar as pessoas a confiar mais uma nas outras quando a desconfiança
parece ser necessária para sua autopreservação? Como convencer as
organizações a confiar mais em
seus colaboradores, sem exercer controle sobre eles? Como argumentar
com uma sociedade culturalmente conduzida pelo “jeitinho” que a
confiança deve ser a base dos relacionamentos? Esses questionamentos se
tornaram naturais no competitivo e problemático cenário
do mundo moderno – tanto na sociedade como no mundo corporativo.
O
mundo parece cada vez mais ameaçador à nossa segurança e precisamos
tomar uma série de precauções para nos defender: não atendemos
telefonemas a cobrar, suspeitamos de e-mails,
andamos em carros com vidros escuros ou blindados, precisamos saber com
quem nossos filhos saem e, em tudo o que se refere a pessoas
desconhecidas, desconfiar é a regra. E esse comportamento não se
restringe a questões pessoais. Envolve todos os níveis de
relacionamentos.
A
intensa competição por poder e ascensão na hierarquia das empresas, por
exemplo, faz do colega da mesa ao lado um adversário em potencial e do
chefe um obstáculo a ser transposto.
A falta de confiança cria barreiras à transferência do saber entre as
pessoas. O ambiente competitivo das organizações faz com que os
profissionais vejam uns aos outros como concorrentes em potencial na
disputa por melhores cargos, pela predileção da chefia
ou pelo status de mais bem preparado. Compartilhar experiências e
conhecimentos significa perder as vantagens competitivas que se tem – é
entregar munição ao inimigo. E assim, por não confiar nos outros, as
pessoas não compartilham o que sabem, o que lhes
permitiria ampliar suas capacidades e possibilidades profissionais.
Vamos
aqui usar o exemplo do trabalho em equipe que é reconhecido como um
poderoso instrumento para o ganho de desempenho das organizações.
Ultimamente, muito se tem falado
sobre como formar equipes produtivas, como tornar mais fluida a
comunicação entre as pessoas, como favorecer a integração no ambiente de
trabalho etc. Pouco se fala, porém, de um aspecto fundamental para a
eficiência das equipes: a confiança.
Warren
Bennis, da Universidade do Sul da Califórnia, definiu certa vez a
confiança como “o lubrificante que torna possível o funcionamento das
organizações”. Nessa metáfora,
está implícito que a confiança reduz os atritos entre as pessoas,
ajustando os relacionamentos humanos. É fato que, quando os membros de
uma equipe confiam uns nos outros, há maior disposição em cooperar,
compartilhar conhecimentos e se comprometer com os
resultados almejados.
Por
uma questão de economia emocional e autopreservação, as pessoas não
saem confiando abertamente em todos que cruzam seu caminho. Ao
contrário, elas têm critérios muito pessoais
e subjetivos desenvolvidos ao longo da vida, que as levam a decidir
confiar ou não. Some a isso o fato de que o ambiente empresarial é
competitivo, refletindo a realidade do mercado de trabalho e do próprio
mundo em que vivemos, e constatamos o quanto a questão
é complexa.
Por
tudo isso, a ideia de fomentar a confiança entre os membros de uma
equipe provoca a inevitável pergunta: como fazer para que as pessoas
confiem mais umas nas outras? A
disposição para confiar varia de uma para outra, mas poderíamos dizer
que todas são propensas a isso desde que reconheçam no outro certos
comportamentos que o qualificam como um indivíduo confiável. Trata-se,
portanto, de valorizar e estimular a adoção de
alguns comportamentos, o que eu classifico como 7Cs:
COMPETÊNCIA
Conjunto de habilidades, talentos e características que permitem a uma pessoa ter influência em determinado campo de atuação.
CLAREZA
Atitude
de dizer a verdade e expor sinceramente as expectativas que se tem em
relação ao outro. Em relacionamentos pautados pela transparência, a
comunicação flui bem nos dois
sentidos.
CUMPRIMENTO DE METAS
Trata-se
de realizar o que se prometeu. Quando a pessoa em quem se deposita
confiança sabe qual é a expectativa do outro, ambos podem manter um
diálogo para cumprir metas.
CONSISTÊNCIA
Característica
da pessoa cujas atitudes estão alinhadas com um histórico pregresso de
condutas. Consistência opõe-se à imprevisibilidade, que é um sério
empecilho à confiança.
COMPROMETIMENTO
No
aspecto profissional, uma pessoa comprometida atua com
autorresponsabilidade, seriedade e empenho para atingir os resultados
esperados.
COERÊNCIA
Coerente
é a pessoa que faz aquilo que prega. É o fator mais crítico para a
confiança, já que a prática mostra o quanto é difícil ser coerente.
CUMPLICIDADE
Trata-se
de um alinhamento de valores que faz existir sintonia entre duas ou
mais pessoas. É o sentimento de que “estamos todos no mesmo barco”.
A
confiança predispõe as pessoas a abrir-se para ouvir e compreender o
outro, o que lhes permite criar canais de comunicação, avaliar suas
capacidades e assumir uma postura
que favorece relacionamentos baseados no “ganha-ganha”. É por meio
dessas atitudes que se consolida a cooperação, sustentada na crença de
que ninguém atinge um objetivo sozinho.
Equipes
firmadas nesses conceitos são caracterizadas pela coesão e pela fluidez
dos processos internos, o que sem dúvida tem um impacto sobre seus
resultados – não só os relacionados
ao trabalho, como produtividade e rendimento, mas também os de caráter
psicossocial, como motivação, bem-estar e satisfação. Desconfiança é um
jogo de soma negativa, no qual não há ganhadores. A confiança é a chave
do negócio – de todos os tipos de negócio.
Portanto, prefira confiar. Só assim, você, sua equipe e sua organização
podem sair ganhando. A grande notícia é que a confiança pode ser
implantada como modelo de gestão. Não é apenas questão de boa vontade e
sim de decisão e método!
Por José María Gasalla*
